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Covid- 19 pode ser considerada doença ocupacional?

Covid- 19 pode ser considerada doença ocupacional?
Saiba de que forma a decisão proferida pelo STF, pode impactar as empresas em relação ao COVID – 19

Em decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal – STF, por maioria dos votos, entendeu pela possibilidade de caracterização da covid-19 como doença ocupacional. A partir desta decisão, ficou suspensa a eficácia do artigo 29 da MP 927, que determinava que os casos de contaminação pelo coronavírus não eram considerados doenças ocupacionais, exceto mediante comprovação de nexo causal.

Objeto de muitas considerações pelos estudiosos do direito acerca da possibilidade ou não de que o trabalhador contaminado pelo Covid-19 possa ser equiparado ao acidente de trabalho, pois na prática, a decisão traz grave ameaça aos empreendimentos, em razão do risco do negócio, pois colocam em xeque diversos fatores tributários, empresariais, financeiros, judiciais e geram alto perigo ao funcionamento das empresas.

Isto porque, a doença ocupacional traz consigo inúmeras implicações ao empregador como garantia de emprego, emissão de CAT (Comunicado Acidente do Trabalho), consignação do FGTS do trabalhador no período de licença previdenciária, majoração do FAP (fator acidentário de prevenção) da empresa, pleito de indenizações judiciais, entre outros.

Antes de adentrarmos nas situações em que regra é aplicada e as consequências para empregado e empresa, vamos entender o conceito de doença ocupacional e profissional.

Qual a diferença entre acidente do trabalho, doença ocupacional e doença profissional?

O de acidente de trabalho, de acordo com definição do artigo 19 da Lei nº 8. 213/91, com redação dada pela Lei nº 150/2015, é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Trata-se, aqui, do chamado acidente de trabalho típico, caracterizado pela ocorrência de fato inesperado e bem delimitado no tempo, que surpreende o trabalhador (ilustrativamente, caso do infortúnio de queda livre, em razão do rompimento do sistema de sustentação de um elevador), conforme ilustra Fabiano Veiga e Tercio Souza em artigo veiculado no Conjur

Além do acidente de trabalho típico temos a possibilidade de ocorrência de doenças ocupacionais (artigo 20 da Lei nº 8.213/91), bem assim dos chamados acidentes de trabalho por equiparação (artigo 21 da Lei nº 8.213/91). As doenças ocupacionais podem ser classificadas em: doença profissional ou doença do trabalho.

A doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e que com ele se relacione diretamente. Ex: Disacusia (surdez) em trabalho realizado em local extremamente ruidoso, enquanto a doença profissional é desencadeada pela atividade profissional e seus riscos. Ambas estão previstas no artigo 20, I da Lei n. 8.213 de 24 de julho de 1991, 

Consequências do reconhecimento do acidente do trabalho

Uma vez configurado o acidente de trabalho, múltiplas consequências legais impõe-se destacando-se as seguintes: a) responsabilização contratual, com interrupção do contrato de trabalho (autorizado a dedução nas contribuições previdenciárias do custo salarial dos primeiros 15 dias de afastamento de empregado com Covid-19, conforme a Lei nº 13.982/2020) seguida eventual suspensão do contrato de trabalho (artigo 476, CLT; artigo 59, da Lei nº 8.213/91); b) concessão de benefício previdenciário pela Previdência Social (artigo 476, CLT; artigo 59, da Lei nº 8.213/91); c) reconhecimento da estabilidade acidentária (artigo 118 da Lei nº 8.213/91, Súmula nº 378, TST) ; e d) responsabilização civil do empregador, com a obrigação de reparação o dano, tanto patrimonial quanto extrapatrimonial.

De acordo com a lei previdenciária em vigor, caso a doença seja considerada endêmica (patologia de caráter transitório com registro de número importante de casos em determinadas localidades), presume-se a ausência de nexo de causalidade com o trabalho, e, portanto, a exclui como doença do trabalho (artigo 20, § 1º, “d”, da Lei nº 8.213/91).

Vale dizer, então, que norma estabelece uma presunção legal da natureza não ocupacional da doença endêmica. Trata-se, porém, de presunção relativa, haja vista que permite que o trabalhador comprove que a patologia “é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho”.

Gestão de riscos trabalhistas da empresa?

O assunto gera polêmica especialmente pela volatilidade de contaminação e impossibilidade de precisar-se quando o contágio ocorreu, se no ambiente de trabalho ou na rotina pessoal do empregado e pela carência de interpretações pelo judiciário acerca do tema.

De toda sorte, entendemos que a tendência do judiciário será estabelecer nexo causal objetivo no que se refere aos casos de contaminação de profissionais de saúde e, no que se refere as demais atividades o estabelecimento de nexo de causa será pautado pela análise de prova do caso concreto sobre os protocolos de segurança que o empregador fizer prova de que tomou no período do contrato de trabalho em que o estado de calamidade foi reconhecido (Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.

A gestão de riscos trabalhistas da empresa deverá garantir as melhores condições higiênicas e sanitárias dos empregados e elaborar ferramentas de controle:

  • EPI’S: fornecer os EPI’s necessários na execução das atividades, distribuição de máscaras, álcool em gel 70%;
  • Treinamentos: oferecer treinamentos (virtuais com trabalhadores em home-officie) e orientações para a educação dos colaboradores diante das novas normas de saúde e segurança (higienização do local de trabalho, correta utilização de máscaras, higienização pessoal);
  • Canais de Escuta: disponibilizar canais de escuta/ouvidoria para que os colaboradores possam trazer dificuldades psicológicas e emociaonais enfrentadas pelo isolamento social;
  • Afastamento de Pessoas Contaminadas: Providenciar o imediato afastamento do colaborar contaminado;
  • Mapeamento de trabalhadores em contato com colega infectado: uma vez que o colaborador apresente atestado médico com resultado positivo a empresa deve afasta-lo imediatamente e monitorar os demais trabalhadores que tiveram contato com o indivíduo contaminado.
  • Entrevista de retorno de home-officie: Verificar grupo de risco dos trabalhadores que estavam trabalhando em home-officie e que tenham retornado.
Sobre a Responsabilidade

É de responsabilidade do empregador efetuar a fiscalização das medidas de segurança implementadas, podendo inclusive ser aplicadas punições para aqueles que descumprirem as normas estabelecidas, por isso, todos os procedimentos preventivos devem ser registrados e arquivados pela empresa através de check list de entrega. Estes instrumentos de controle formal servirão como meio de prova em caso de demandas trabalhistas futuras, pois, caberá ao empregador comprovar que NÃO foi responsável pela infecção viral 

Embora a decisão do STF não tenha o condão de imputar a responsabilidade automática da empresa, mas quanto melhor estruturado for o sistema de segurança e saúde do trabalhador, menores as chances de litígio e perda financeira posterior. Importante destacar que, mesmo diante de todos os cuidados e cumprimentos legais impostos pelo empregador, empregados ainda podem se submeter ao contágio da doença.

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