Com o Home Office, além das mudanças mais óbvias na economia, o futuro no mundo das relações de trabalho ainda guarda muitas incertezas.
Em tempos de pandemia as medidas de segurança sanitária tomadas atualmente para o combate à disseminação do COVID-19 inovaram o modo de trabalho e fizeram muitas empresas repensarem suas estratégias corporativas. As práticas das relações de trabalho presenciais foram substituídas pelo home office, ou o chamado teletrabalho; pelas reuniões remotas. Os turnos de revezamento ganharam espaço entre as empresas, inclusive, entre aquelas mais conservadoras que se viram “obrigadas” a inovar para manter o bom funcionamento de suas atividades empresariais.
Dentre estes novos formatos, muitas empresas perceberam o benefício do teletrabalho, modalidade que gera menos despesa com infraestrutura e aluguel, refletindo ainda em maior produtividade. Espera-se ainda que após o período de quarentena o trabalho em casa cresça cerca de 30%, conforme estudo do coordenador do MBA em Marketing e Inteligência de Negócios Digitais da Fundação Getúlio Vargas (FGV), André Miceli, publicado no Valor Investe. Sendo assim, é imprescindível que as empresas se preparem cada vez mais para essa nova realidade, uma vez que o trabalho em home office representa inovação no mercado de trabalho.
A privacidade de dados e o home office
A privacidade de dados é mais uma questão importante quando se trata de trabalho remoto. Segundo pesquisa da Cyber Security Insights, cerca de US$ 6 trilhões serão investidos até 2021 na área de segurança de dados para evitar o vazamento de informações sensíveis e invasões a sistemas e redes.
Recomenda-se um estudo analítico do quadro de colaboradores da empresa para que seja possível a identificação do perfil mais adequado para desempenhar suas atividades e atribuições de casa. É importante destacar que o teletrabalho pode apresentar uma flexibilidade de pactuações sem que sua natureza seja desqualificada. Isto é, o empregador poderá firmar um contrato de trabalho com seu funcionário, no qual esteja prevista a realização regular de reuniões presenciais, sem que esta relação de trabalho deixe de ser considerada como de um trabalho prestado em casa.
Igualmente, é possível que dada a natureza da atividade a relação de trabalho seja mais interessante de ser regulada com cláusulas contratuais que flexibilizem a jornada de trabalho por turnos como, por exemplo, em uma consultoria na qual o profissional poderá laborar pela manhã na sede da empresa e à tarde em casa, ou trabalhar alguns dias da semana em casa e outros no escritório.
Este modelo híbrido seria mais indicado para uma transição de mindset, em que se permite ao funcionário o home office em alguns dias da semana ao invés de uma implementação integral para todos os dias trabalhados. Esta gradação é uma forma de equilibrar vantagens e desvantagens do trabalho remoto.
A transição gradual é importante, pois, se por um lado há o evidente benefício de prescindir dos deslocamentos diários, muitas vezes dispendiosos de tempo e dinheiro, por outro há questões ligadas, por exemplo, à dificuldade de estabelecer um senso de pertencimento à empresa quando não se convive com líderes e colegas.
Como regulamentar o home office?
Conforme estudo do Professor André Miceli, as empresas precisarão repensar seus processos internos, quem fica responsável pelo que e como otimizar as relações internas. A comunicação, de acordo com ele, deve ser centralizada em canais específicos para que instruções claras sobre procedimentos continuem na rotina dos clientes, consumidores e colaboradores.
“O que os estudos mostram é que a distância entre os membros do time afeta o tempo que eles demoram para estabelecer confiança uns com os outros. A confiança é construída não só pelas técnicas do trabalho, mas também pelo convívio social”, explica Miceli.
A implementação dessa forma de trabalho pressupõe a elaboração de um contrato, ou aditivo, que proteja a empresa de riscos judiciais e promova as condições mínimas de trabalho ao seu colaborador. Ao teletrabalho foi dedicado o capítulo II-A, da Lei nº 13.467/2017. Sua definição vem logo no art. 75-B, da CLT, que assim o define:
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
De modo geral, a contratação nessa modalidade deve estar expressamente descrita no contrato de trabalho. No caso de uma alteração de trabalho presencial para teletrabalho, esta deve ser registrada por meio de aditivo ao contrato de trabalho já em vigor. Exige-se, ainda, o comum acordo entre as partes: tanto para mudança do regime de trabalho presencial para teletrabalho, quanto para forma inversa.
Todas as atividades a serem executadas pelos empregados precisam ser devidamente descritas no contrato de trabalho e reafirmadas por ambas as partes. Além disso, o empregador não tem o direito de interromper o regime de trabalho sem antes informar ao trabalhador previamente, sendo mais especifico, o prazo mínimo para a notificação é de 15 dias, segundo o artigo 75-C.
“§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual”.
O capítulo ainda conta com a regulamentação quanto ao fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura para o desenvolvimento do labor. Além disso, atenta para a obrigação do empregador sobre a adoção de precauções e orientações ao funcionário sobre as questões atinentes à medicina e segurança do trabalho.
É prudente o controle de jornada no home office?
Cabe destacar que os trabalhadores em teletrabalho ou home office passaram a integrar o rol de exceções acerca do controle de jornada, pois tal modalidade hoje encontra-se no inciso III, do art. 62, da CLT. Dessa forma, os trabalhadores que atuam em teletrabalho exercerão suas funções por metas ou prazos previamente determinados pelo empregador e não por uma jornada padrão a cumprir.
A matéria ainda não movimentou o posicionamento do Judiciário sobre questões polêmicas relativas à jornada de trabalho e registro de ponto. Todavia, considerando o posicionamento do Judiciário de afastar a excludente do registro de jornada das hipóteses prevista para o cargo de confiança e trabalhador externo, em razão da prova do controle de jornada pelo empregador, opinamos pela utilização de sistemas, aplicativos e softwares que registram a jornada e, inclusive, bloqueiam a estação de trabalho após o horário estabelecido.
Sua empresa já pensou em tornar permanente esta medida? Gostaria de ter certeza que os contratos de trabalho resguardam esta relação trabalhista?
Conte conosco para fazer os seus aditivos contratuais e desenhar estratégias para cada caso!
